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民營紙企傳承問題值得中國造紙行業關注

日期：2013-04-15　

【概要描述】

　1992年對中國的市場經濟來說是永載史冊的一年。年初，鄧小平發表南巡講話，10月中國共產黨十四大召開，1992年開始，得到肯定的中國民營企業開始如雨后春筍一般蓬勃發展起來，現在中國造紙行業的巨頭中有很多正是在此時發展起來的，因此有人把1992年稱為“中國民營企業元年”。
　　
　　20年過去了，很多曾經的率先“下海”的弄潮兒，現在已經成長為各個行業呼風喚雨的大佬；曾經的小廠子，現在已經是上市的大企業，占有龐大的市場份額。時光慷慨地給予這批企業家財富和地位，同時也毫不留情地帶走了他們的青春和韶華，當初三四十歲年富力強的年輕人現在開始逐漸步入老年。他們曾征服了市場，克服了危機，戰勝了對手，然而終究會敗給時間，他們為企業的發展傾注全部的心血，付出精力，甚至是健康的代價。
　　
　　華泰集團董事長李建華、太陽紙業董事長李洪信、玖龍紙業董事長張茵等等都陸續步入花甲之年。當精力和健康都已大不如前，此時，擺在他們面前的一個問題是如何傳承由他們一手創辦的企業？
　　
　　香港中文大學范博宏教授將2012年稱為“中國家族元年”。范教授認為，從2012年起，中國企業家們不約而同地進入了家庭與事業的新階段，從這一年起，將有一波接一波的中國民營企業首次經歷傳承。這些企業家們堪稱“關鍵世代”，因為他們在未來10年中的決定與作為，將深深地影響家庭與事業未來100年的發展。家務事會影響企業，企業經營又會影響家族前途。要得企業基業長青、家族百年興盛，必須盡早直面傳承大計。傳承規劃不但不能等，而且因為與傳承有關的一系列決定往往有不可逆的后果，所以需要深思熟慮，以科學的方法從長規劃。家族傳承需要建構一整套體系，家族治理、股權規劃、公司治理，三個方面缺一不可。
　　
　　中國民營企業不同于國有企業，國企不存在傳承的問題；亦不同于外企，外企在傳承的問題上已經有上百年的經驗。民營企業的傳承對中國的造紙行業顯得尤為重要，因為全國造紙企業中有80%是民營紙企，大型紙企中有63%是民營紙企，我們有理由這樣認為：民營紙企的傳承是關乎整個中國造紙行業的一個問題，是值得中國造紙行業去關注的一個問題。
　　
　　“子承父業”能否成就百年老店？
　　
　　近幾年，中國民營紙企的第二代漸漸走上前臺，李洪信的女兒李娜擔任太陽紙業副總，接班的意味明顯；張茵的大兒子劉晉嵩擔任玖龍紙業的執行董事，張茵更是毫不掩飾讓愛子接班的想法。外界對于“紙二代”的表現比較認可，這是否代表著“紙二代”接班不存在問題呢？相信時間會給我們答案。但不容忽視的一個問題是，傳承不力會給家族企業的經營帶來嚴峻的挑戰。
　　
　　范博宏教授的研究團隊曾經耗時4年，在1980～2008年間對250家在中國香港、新加坡與中國臺灣上市企業的追蹤研究，發現這些企業從創始家族老一代退休之前5年起到他們退休為止，每100元公司市值平均滑落60元，最后僅余40元，而且在下一代接棒后也沒有起色。這項研究證實，傳承的確是華人企業的嚴峻挑戰。該團隊在內地企業中只調查了12家有交接經驗的上市企業，股價也會縮水大概4成左右，雖然樣本數量比較小，只能作為參考，但一葉亦可知秋。
　　
　　企業如何傳承？讓子承父業，似乎是大多數人認為最直接、最簡單的方法。讓子女接班本身不是問題，問題在于：子女能否接好班？我們發現，“紙二代”們幾乎都有著類似的經歷，從小衣食無憂，接受良好的教育，有過出國留學深造的經歷，接著進入家族企業。然而打小在順境中成長起來的“紙二代”的缺陷同樣明顯，缺乏創業經歷，因受過系統的高等教育而過于謹慎，規矩于法律的局限，市場嗅覺不如父輩那般明銳，更加缺少父輩所擁有的政商關系網絡。溫州商人是一個比較獨特的群體，有相當數量的溫州商人并不支持子女接受高等教育，他們認為，越是讀書，越是膽小，越是不敢去鋌而走險，而身在市場，想要有所作為，往往需要的是鋌而走險的勇氣。溫州商人一邊拋出這樣的觀念，他身后的保險箱里很可能就鎖著幾個偽造的公章。
　　
　　如何解決家族企業傳承的問題
　　
　　去年11月，在采訪福伊特亞太區總裁劉明明的時候，她曾談到過這個問題，因為福伊特作為一個歷史悠久（已經傳承5代）且非常成功的家族企業，劉明明的建議比較有說服力。她認為，當家族企業發展成為一個上千人的大企業之后，企業的一舉一動開始成為社會行為，家族企業應該意識到，財產的所有并不代表經營的所有權。她建議，企業的經營權應該適度的分離，借鑒國外經驗，家族企業應該尋找好用的、專業的經理人，給予經理人足夠空間，并且家族企業要適應接受監督。當然她作為一個跨國企業的職業經理人，更加側重的是國外的經驗。
　　
　　除職業經理人之外其他的方法是不是就是錯誤的呢？有人就不這么認為，中原地產創始人施永青認為，比較可行的方法是在企業內部找接班人，起碼沒有文化上的不適應問題。此外，企業的創辦人還可以對自己的接班人長期培養，不斷觀察，選錯的機會應該少過單憑獵頭公司的推薦，再經過數次的面談與測試。如果被挑選的接班人，能在自己的崗位上有突出的表現，早已眾望所歸，將來接班，自然水到渠成。
　　
　　中國改革開放30年，家族企業如何傳承是一個新的課題，也是一個需要依據企業其自身的情況去分析和考慮的問題，沒有標準的答案和格式化的解決方法。綜合中國造紙企業的實際情況，筆者更傾向于讓子女接班。拋開文化、傳統不說，當下的中國造紙業整體來看仍然處在一個比較復雜的市場環境之中，市場不停的在變化，企業的“大腦”要不停的思考類似“迅速搶占市場還是伺機而動”“轉型發展還是繼續擴張”這些問題，更重要的是這樣的決定往往更加需要的決策者的果斷和堅決，他的決定影響著整個企業的航向，如同一個船長，最重要的品質不是他駕駛技術有多超，而是他的性格要足夠果斷。試問，一個只有經營權的經理人在遇到上述問題的時候，能否立即作出判斷和決定，著手去做呢？我想，即使再優秀的職業經理人在那個時候也是痛苦的。而同樣的問題，擁有企業所有權的“紙二代”接班之后，應該會更加放得開手腳。當然，總統的兒子不一定是總統，商人的兒女不一定天生就會經商?！凹堃淮北仨氁ヅ囵B接班人，及早把他的經驗傳授給子女，讓他們去市場里親身實踐，介紹各方利害關系，培養子女的政商人脈，這是十分重要的。